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Giungono allo studio molte richieste in merito alla possibilità di impugnare i contratti a termine stipulati da Poste successivamente al 1° gennaio 2006 e che, di solito, hanno la seguente dicitura: l’assunzione avviene ai sensi dell’art. 2, comma 1 bis, del D.Lgs. 338/2001, come modificato dalla legge 23 dicembre 2005 n. 266 per lo svolgimento dell’attività….

Appare quindi opportuno fornire alcuni elementi che possano rendere più agevole il colloquio iniziale di coloro che chiedono informazioni sul punto.

La questione si pone poiché dal 2006 la disciplina legislativa relativa ai contratti a termine con le aziende postali è stata modificata.

Come è noto, la legge “quadro” sui contratti a termine è, attualmente, costituita dal D.Lgs. 368/2001, emanato in applicazione della direttiva della Comunità europea 70/1999, il quale prevede che è possibile stipulare contratti a termine a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

La norma dispone altresì l’obbligo di stipulazione di atto scritto, di indicazione delle ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive e di consegna di copia del contratto al lavoratore.

Il D.Lgs. 368/2001 prevede inoltre all’art. 2 che:

1. È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato quando l'assunzione sia effettuata da aziende di trasporto aereo o da aziende esercenti i servizi aeroportuali ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al quindici per cento dell'organico aziendale che, al 1° gennaio dell'anno a cui le assunzioni si riferiscono, risulti complessivamente adibito ai servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale può essere aumentata da parte delle aziende esercenti i servizi aeroportuali, previa autorizzazione della direzione provinciale del lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente articolo.

Con il comma 558 dell’art. 1 della legge 266/2005 (finanziaria 2006) è stato aggiunto alla norma di cui sopra l’ulteriore seguente comma, che è quello che rileva nei contratti stipulati da Poste dal 2006 in poi:

1-bis. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano anche quando l'assunzione sia effettuata da imprese concessionarie di servizi nei settori delle poste per un periodo massimo complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre di ogni anno, e di quattro mesi per periodi diversamente distribuiti e nella percentuale non superiore al 15 per cento dell'organico aziendale, riferito al 1º gennaio dell'anno cui le assunzioni si riferiscono. Le organizzazioni sindacali provinciali di categoria ricevono comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di cui al presente comma.

Sembrerebbe, da una prima lettura di questa norma, che l’assunzione a termine presso le aziende postali (e dunque anche presso Poste italiane spa) sia divenuta libera e che possa essere effettuata senza alcun limite e senza necessità di indicare nel contratto (come in effetti Poste non indica) le ragioni che rendono necessaria l’assunzione a termine.

La questione non è così semplice.

In realtà la direttiva CE 70/1999 aveva di fatto già trovato applicazione con la precedente normativa sui contratti a termine, risalente al 1962 (legge 230). Ciò era stato detto esplicitamente dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 41 del 2000, con la quale era stata rigettata la richiesta di referendum abrogativo della legge 230/1962. La Corte costituzionale aveva ritenuto inammissibile il referendum proprio perché senza quella legge la direttiva CE non avrebbe più trovato applicazione nel nostro ordinamento.

Va infatti precisato che la direttiva CE 70/1999 afferma alcuni principi di notevole importanza e, in particolare, sinteticamente che:

-        la forma comune del contratto di lavoro è a tempo indeterminato. Il contratto a tempo determinato non è quindi “comune”, ovverosia costituisce una fattispecie speciale di contratto di lavoro;

-        in particolare esso deve essere basato su ragioni oggettive (che rendano necessario l’utilizzo di questo particolare tipo di contratto): dunque giammai  ad libitum del datore;

-        Le ragioni oggettive, in particolare, debbono riguardare un compito od evento specifico, comunque limitato sotto il profilo temporale.

la direttiva inoltre precisa, alla clausola 8 (disposizioni di attuazione) che l’applicazione del presente accordo non costituisce motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell’ambito coperto dall’accordo stesso.

Nonostante ciò, come si è detto, nel 2001, in forza di una specifica delega che il parlamento italiano aveva dato al governo per l’attuazione di un notevole numero di direttive comunitarie, dispose per l’abrogazione della legge 230/1962 e l’approvazione del D.Lgs. 368/2001.

In parte tale scelta rispondeva ad un’esigenza di razionalizzazione della materia (la vecchia legge 230 era stata successivamente modificata ed integrata più volte, dando vita a diverse discipline del contratto a termine); in parte il governo di centro destra all’epoca in carica tentò, con una formulazione a volte non chiara, di aprire le maglie del ricorso ai contratti a termine (questo è comunque un discorso più complesso che si affronterà in un’altra occasione).

Ad ogni buon conto, la normativa di cui al citato D.Lgs. 368/2001, ove interpretato in connessione con la direttiva CE più volte citata, dava vita ad una disciplina non dissimile (qui si semplifica, ovviamente) da quella della precedente legge 230/1962, consentendo la stipulazione di contratti a termine in presenza di ragioni oggettive, obbligando il datore di lavoro a indicare nel contratto le ragioni dell’assunzioni e a provare in giudizio l’esistenza di tali ragioni.

Inoltre, ove l’apposizione del termine si presenti contra legem, il giudice provvede alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, ordinando la ricostituzione del rapporto (e condannando il datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni arretrate dal momento in cui il lavoratore ha offertole sue prestazioni).

Venendo ora ai contratti stipulati dopo il 2006, la norma di cui all’art. 1 bis del D.Lgs. 368/2001 che si è riportata sopra sembra, come già si è sottolineato, che consenta la stipulazione “libera” di contratti a termine da parte di Poste.

In realtà tale ricostruzione non appare convincente, sì che questo studio ritiene che anche i contratti stipulati dopo il 2006 possano essere impugnati avanti al giudice e ritenuti illegittimi, con la conseguente possibilità di ottenere la assunzione definitiva presso Poste.

Ciò, sempre sinteticamente, sulla scorta dei seguenti motivi:

§  secondo una certa lettura dell’art. 1 bis del D.Lgs. 368/2001 aggiunto dalla finanziaria 2006 riguarderebbe solo la possibilità di stipulare contratti a termine in successione (possibilità non consentita secondo la disciplina ordinaria) e permarrebbe l’obbligo di indicare le ragioni dell’assunzione nel contratto. Ciò non viene fatto da Poste  e, da qui, l’illegittimità del termine.

§  in ogni caso, la disciplina di cui al citato art. 1 bis si presenta indubbiamente violativa della direttiva CE 70/1999, posto che la libertà di assumere a termine nel settore postale senza dovere giustificare le ragioni della stipula di tali contratti rende inefficace la previsione della direttiva secondo cui il contratto a tempo indeterminato è la forma comune dei rapporti di lavoro e il contratto a tempo indeterminato deve essere basato su ragioni oggettive e verificabili. E se una norma dell’ordinamento italiano e in contrasto con i principi dell’ordinamento europeo il giudice è tenuto a disapplicarla.

§  Inoltre la norma, ove consenta l’assunzione libera ed immotivata di lavoratori a termine presso Poste italiane, si presenta in palese violazione della clausola di non regresso della direttiva CE 70/1999. Come si è detto sopra, infatti, la direttiva disponeva che l’applicazione del presente accordo non costituisce motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell’ambito coperto dall’accordo stesso. Ed appare evidente che la norma della finanziaria 2006 che riguarda Poste, inserita nel D.Lgs. 368/2001 che costituisce applicazione della direttiva CE, disciplina in modo peggiorativo la materia per quanto attiene i lavoratori del settore postale. Ed anche questo è un ulteriore motivo che dovrebbe portare alla disapplicazione della norma del 2006, con la conseguente trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.

Vi sono dunque sufficienti ragioni per valutare, caso per caso, ovviamente, la possibilità di impugnare i contratti a termine stipulati con Poste successivamente al 2006.

Ovviamente i motivi di impugnazione sono più complessi e ci si è limitati qui a delineare la questione al fine di rendere più agevole l’eventuale colloquio che gli interessati volessero iniziare con lo studio.

Sergio Galleano