Accordo 2010

I contratti ai sensi dell’art. 1 del D.Lgs. 368/2001

 

Al fine di fornire indicazioni di massima in merito all’opportunità di aderire all’accordo  siglato il 27 luglio 2010, si formulano le seguenti considerazioni in merito alla tipologia di contratti stipulati per esigenze sostitutive e/o organizzative che costituiscono la maggioranza dei contratti stipulati da Poste nel periodo 2001 - 2005 (successivamente ne sono stati stipulati in misura minore perché si è ricorsi ai contratti ai sensi dell’art. 2 comma 1 bis, di cui si parlerà in un prossimo comunicato).

Esigenze sostitutive

 

I contratti per esigenze sostitutive portano, normalmente, la specificazione che l’assunzione avviene, appunto, per sopperire alla necessità di sostituire personale assente, con diritto alla conservazione del posto di lavoro (malattia, infortunio, maternità, ecc.) o meno (in questo caso, normalmente, ferie).

 

Si tratta di una tipologia di contratti che costituisce la fetta più grossa delle assunzioni a termine effettuate da Poste in questi ultimi anni e quella che più ha dato adito a pronunce di tutte le magistrature, dai Tribunali alla corte di giustizia dell’Unione europea.

 

Come si ricorderà, le prime sentenze rese dalla magistratura di merito[1] erano in gran parte favorevoli alla parte lavoratrice, poiché la nuova normativa veniva interpretata in senso restrittivo. Si riteneva, cioè che, pur avendo il nuovo legislatore ampliato le possibilità di assumere a termine[2], il controllo successivo del giudice dovesse essere serrato e puntuale. In genere i contratti, soprattutto di Poste, erano invece estremamente generici[3] e, per di più, in giudizio, poste aveva difficoltà a dimostrare l’effettivo impiego dei lavoratori nelle sostituzioni di lavoratori assenti.

 

In attesa delle pronunce della Cassazione[4], come è noto, interveniva la Corte costituzionale che, con sentenza 214 del 14.7.2009 che, del tutto inaspettatamente, decideva per l’obbligo del datore di lavoro di indicare il nominativo del lavoratore assente che andava sostituito[5]. La questione sembrava quindi destinata a chiudersi con tutte le cause destinate ad avere esito positivo per i lavoratori, dato che Poste non aveva mai provveduto ad indicare il nominativo del lavoratore da sostituire.

 

Le questioni non sono però mai, come spesso accade nel nostro paese, semplici. La Corte di cassazione, infatti, interveniva, subito dopo la decisione della Consulta con due sentenze che smentivano clamorosamente la Corte costituzionale[6], affermando che era sufficiente, per il giudice, verificare il rapporto tra assunti (a termine) ed assenti da sostituire, senza necessità che si indicasse il nominativo del lavoratore.

 

In realtà, la posizione della cassazione, dopo questa prima presa di posizione alquanto rigida[7] quanto ingiustificata sotto il profilo di diritto, si è poi stemperata.

 

Ed infatti, la Suprema Corte, con sentenza 10175 del 21.04.2010 ( leggi / scarica ), ha deciso una causa identica a quelle delle sentenze 1576 e 1577, resa sempre dalla Corte di appello di Milano[8] e, curiosamente, richiamando in modo testuale i principi affermati in quelle decisioni, è giunta alla conclusione opposta, confermando così la sentenza di merito, ma limitandosi però ad affermare, laconicamente[9], che la Corte territoriale non si era sostanzialmente discostata dal suddetto orientamento, cosicché il motivo svolto da Poste (identico a quelli delle sentenze precedenti) non poteva essere accolto.

 

La questione è quindi aperta, poiché comunque i giudici di merito, soprattutto le Corti di appello, tra le tante segnaliamo quella di Bari, con sentenza dell’8.2.2010 ( leggi / scarica ) e quella di Milano del 27.1.2010 ( leggi / scarica ), avevano espressamente motivato circa l’esigenza di indicare, ove possibile (e quasi sempre è possibile), il nominativo del lavoratore sostituito.

 

Anche la recente sentenza Sorge di Bruxelles del 24.6.2010 (in contenzioso C-98-09[10]), di poco successiva alle sentenze citate, conferma il trend positivo della giurisprudenza in senso favorevole ai lavoratori. La Corte europea ribadisce infatti che la compatibilità dell’esclusione dell’obbligo di indicare il nominativo del lavoratore sostituito è subordinata alla introduzione di altre misure di tutela nei confronti dei lavoratori (misure che non sono mai state introdotte dal legislatore italiano) ovvero che tale modifica riguardi una parte non significativa dei lavoratori a termine (il ché non è, posto che la gran parte dei contratti a termine è per ragioni sostitutive).

 

Come si vede, quindi , la questione non è ancora definita  ma risultano essere stati posti alcuni "paletti" che fanno intendere uno sviluppo positivo del contenzioso.

 

Esigenze organizzative

 

Il ragionamento sinora sviluppato si interseca con altre sentenze rese successivamente dalla Cassazione, sezione lavoro, in merito alle cd. esigenze organizzative e precisamente le 2279 del 01.02.2010 [11] ( leggi / scarica ), resa dallo stesso collegio delle sentenze 1576 e 1577/2010 [12], che con tono del tutto diverso dalle precedenti decisioni, affronta l’esame di un contratto a termine (sempre di Poste), giustificato con ragioni di ordine organizzativo [13].

 

La sentenza, particolarmente complessa [14], affronta innanzi tutto il significato da attribuire al termine "specificate" riferito dall’art. 1, 2° comma del D.lgs. 368/2001 alle ragioni addotte dal datore di lavoro per giustificare il termine.

 

Preso atto della scelta legislativa di passare da un precedente sistema di rigida tipicizzazione delle causali che giustificano l’apposizione del termine finale al rapporto di lavoro in favore di un sistema ancorato alla indicazione di clausole generali (tecniche, produttive, organizzative o sostitutive), al fine di evitare ogni possibile abuso insito in tale tecnica, si afferma nella motivazione che il legislatore ha imposto la trasparenza, la riconoscibilità e la verificabilità della causale assunta a giustificazione del termine, già a partire dal momento della stipulazione del contratto di lavoro, attraverso l previsione dell’onere di specificazione, vale a dire una indicazione sufficientemente dettagliata della causale nelle sue componenti identificative essenziali, sia quanto al contenuto che con riguardo alla sua portata spazio temporale e più in generale, circostanziale.

 

L’aspetto rilevante della sentenza è che la soluzione è strettamente ancorata all’esame della disciplina dell’accordo quadro recepito dalla direttiva 1999/70, come interpretato dalle sentenza Angelidaki e Mangold, con particolare riferimento alle clausole che si applicano anche al primo ed unico contratto e, segnatamente, a quella di non regresso, il cui esame comporta, appunto, l’interpretazione corretta della normativa di cui all’art. 1 del D.Lgs. 368/2001[15].

 

La sentenza 10033 del 27.4.2010 [16] ( leggi / scarica ), giungendo alle stesse conclusioni della 2279/2010 (la tipologia contrattuale "postale", decisa sempre dalla Corte di appello di Milano, era identica per entrambe le decisioni), approfondisce ulteriormente l’interconnessione tra il diritto nazionale e quello dell’Unione europea, confermando la necessità che le ragioni addotte dal datore di lavoro siano puntuali e, soprattutto, dimostrate nel giudizio, così correggendo le errate prese di posizione delle sentenza 1576 e 1577/2010 relativa alle ragioni sostitutive. Si legge infatti nella sentenza che alla luce dell’interpretazione fornita dalla Corte di giustizia rivelano una portata generale e risultano riferibili, per la rilevanza che assume la clausola di c.d. non regresso, ad ogni aspetto della disciplina nazionale del contratto a termine, e, quindi, anche a quella del primo ed unico contratto : v. la sentenza Angelidaki, punti 120,121), la sentenza giunge ad escludere che sia rinvenibile nell’"ordinamento"[17] una sostanziale fungibilità fra il contratto a  termine ed il contratto a tempo indeterminato e che il contenuto dello stesso si esaurisca nella dimostrazione di una ragione ne' arbitraria, ne' illecita, che, comunque, renda preferibile l'assunzione con contratto a termine, indipendentemente dalla puntuale specificazione di circostanze precise e concrete che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze imprenditoriali, nell'ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione di lavoro a tempo determinato

 

Il richiamo continuo alla disciplina del diritto europeo ed alle sentenze della Corte di Bruxelles rendono evidente la tendenza della cassazione a valutare con più attenzione i contratti a termine, rivalutando la necessità della ricorrenza di ragioni obiettive nella stipulazione dei contratti a termine e ribadendo, una volta per tutte, che spetta al datore dimostrare la ricorrenza nel singolo caso concreto (ovvero nell’ufficio di adibizione del lavoratore) delle circostanze addotte nel contratto[18].

 

La valutazione se aderire o meno all’accordo

 

Quanto detto rende più agevole la valutazione circa l’opportunità di aderire o meno all’accordo.

 

Premesso che, in linea di massima, tale valutazione è legata soprattutto alla questione economica relativa alla restituzione degli arretrati e, in alcuni casi, all’accettazione del destinazione geografica di adibizione ovvero alle mansioni svolte, se ne deduce che, per coloro i quali non hanno problemi di trasferimento o di mansioni e che debbono restituire somme limitate, l’adesione all’accordo è certamente consigliabile.

 

Per coloro i quali invece ritengono che l’adesione all’accordo comporti rinunce di un certo peso, in ipotesi di contratti come quelli qui esaminati, la valutazione va fatta attentamente caso per caso.

 

Come si è visto, infatti, la giurisprudenza di tutti i giudici, nazionali od europei, di merito o di legittimità, si va caratterizzando per un’attenzione ai fatti di causa, ovvero alla verifica se le ragioni indicate nel contratto sussistevano in concreto e con riferimento alle singole posizioni in causa.

 

Ogni causa va dunque valutata, insieme al legale che l’ha seguita, tenendo conto della situazione di fatto, nonché delle eventuali vicende processuali (ad esempio, in certe cause Poste non ha dedotto nel prove indispensabili per dimostrare la ricorrenza della ragione assunzionale, sicché, in quel caso, la causa è sicuramente vinta per il lavoratore).

 

Quando sono dunque in gioco questioni di rilevanza per il singolo è bene non dare per scontata la necessità di dovere aderire all’accordo, ma occorre ponderare bene, con il legale, le particolarità del singolo giudizio, in modo da effettuare una scelta approfondita.

 

Milano, 16 settembre 2010

 

Sergio Galleano.